직장 노동 법규: 시용 기간은 면책기가 아니다

은 일부 근로자들이 약세 지위에 처해 관련 노동법률법규에 익숙하지 않아서 제때에 법률법규를 운용하여 노동보장부서에 신고하기 때문에 자신의 합법적 권익을 지키는 기회를 헛되이 잃어버렸다.

이를 위해 노동보장부는 근로자들을 일깨워 단위 시용기 내의 위반행위를 간파해야 한다.

시험기간에 근로자들은 고용인 단위의 이런 행위를 발견하면 반드시 경계심을 높여야 한다. 부서는 이미 법규의 규정을 위반할 수 있기 때문이다.

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은 올해 초 유근 (화학명) 이 한 호텔에서 종업원으로 채용되어 쌍방이 시용 기간을 3개월을 약속했다.

그는 직장과 노동 계약을 체결할 것을 요구할 때 회사의 태도가 매우 강경하고, 그가 시험용 기간 내에 노동 계약을 하지 않는다는 것을 알려주고, 그가 바뀐 후에야 노동 계약을 체결할 수 있다.

팔이 허벅지를 꺾을 수 없으니, 그는 먼저 일을 하고 계약의 일은 나중에 다시 이야기하자.

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'노동계약법 '관련 규정에 따라 노동관계를 맺으면 서면 노동 계약을 맺어야 한다.

노동관계는 동시에 서면노동 계약을 맺지 않았으니, 필요한 날부터 한 달 이내에 서면노동 계약을 맺고, 시용기간에는 노동 계약기간에 포함되어야 한다.

노동 계약은 시험 기간만을 약속한, ‘ a http: http: www.sjfzm.com /news /news /index c.aastp '' (# a href '····· a' ··· a '· 가 성립된 기간은 바로 노동 계약기한이다.

근로 관계를 맺은 지 한 달 이내에 아직 시용기간에도 직장은 개인과 서면 노동 계약을 체결해야 한다는 것이다.

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'근로계약법 '제812조의 규정에 따라 사람 단위에서 한 달 미만 일년 미만 근로자 계약계약을 체결하여 근로자의 매달 두 배의 임금을 지불해야 한다.

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사전의 시험기 중간 `시용 시간 `가 길면 `가 `

‘p ’ 안강 전문대 졸업 후 한 문화회사에 지원하여 3년 기한의 노동 계약을 체결했다.

그러나 3개월이 만료된 후 회사의 인사는 샤온에게 그의 경험이 부족하기 때문에 시험기간이 3개월을 더 늘려야 한다.

이 회사에서 일하고 싶어 하는 것을 고려해 남에게 부탁하고, 소안은 아무 말도 하지 못하고, 어쩔 수 없이 복종할 수밖에 없었다.

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'노동법 '제 21조에' 노동 계약은 시험 기간을 약속할 수 있다.

시용기간이 가장 길어서 6개월을 넘으면 안 된다.

시험기간의 길이는 노동 계약의 기한에 따라 상응하는 것이다.

시험기간은 상한되어, 하한이 없고, 시용기가 필요 없다고 약속할 수 있다.

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‘노동계약법 ’ 제19조 규정: 노동계약기한 3개월 이상 1년 미만 기한을 넘기면 한 달 이상 초과할 수 없다. 노동계약 기간이 1년 이상 3년이 안 되는 만큼 시험용기간은 두 달 이상 이상 이상 기한을 초과할 수 없다. 3년 이상 고정기한과 무기한 노동 계약을 시용기간은 6개월을 초과할 수 없다.

같은 고용인 단위와 같은 근로자는 시험기간을 약속할 수밖에 없다.

일정 작업 임무를 완수하는 기한 노동계약, 또는 노동 계약 기한이 3개월 미만이니, 시용 기간을 약속해서는 안 된다.

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'노동계약법 '제813조의 규정을 위반하여 근로자의 시험기간과 시험기간을 규정하고 노동행정부문에서 개정하고, 법을 위반한 시행기간에 따라 법을 위반한 시행기일, 법을 어기는 이미 이행하는 시행기간으로 근로자의 시용 기간을 기준으로 이미 이행하는 기간에 근로자에게 보상금을 지급했다.

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<육평 화명 >이 어렵게 한 의류 공장에 입사해 작업하는 일자리를 임용하여, 의류 공장과 그가 체결한 노동 계약에서 시험 기간을 두 달으로 약속했다.

일자리를 잃을까 두려워 그는 일을 특히 열심히 했다.

그러나 한 달 반이 되었을 때, 곧 ‘ 승리가 눈앞에 보인다 ’ 고, 공장의 인사 주관은 갑자기 그가 직장에 출근하지 말라고 통지했다.

이유를 묻자 그는 기내 업무가 불합격이라고 말하니 소륙이 매우 우울했다.

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‘strong > 정책해독: 시용기 해임직원이 바로 < < strong >을 제공해야 한다.

<노동계약법 > 제39조의 규정에 따라 근로자들은 시험 기간에 채용 조건에 부합되지 않는다는 것을 증명했다.

그러나 고용인 단위는 근로자가 시험 기간 내에 채용조건에 부합되지 않는다는 이유로 양측 노동관계를 해제하기로 결정한 것은 우선 근로자 공시조건을 보여야 한다. 또는 쌍방이 채용조건을 약속했으며, 근로자는 이 채용조건에 도달하지 못하다는 것을 증명하고, 고용인 측 측이 노동 계약을 해제할 수 있게 할 수 있다는 것을 증명해야 한다.

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은 근로자의 경우 채용 조건이나 채용 조건이 있다는 것을 증명할 수 없다면 근로자가 채용 조건에 부합하지 않는다는 이유로 노동 관계의 근거가 부족해 불법 해제에 속한다.

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'노동계약법 '제87조의 규정에 따라 인단위 위반 또는 노동 계약을 중단할 수 있는 것은 본법 규정에 근거하여 본법 제417조의 규정에 따라 근로 보상금을 지급해야 한다.

물론 근로자들이 노동관계를 해제하고 싶지 않으면 직장과의 노동관계를 회복할 수 있다.

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