모집 업무에 영향을 미치는 두 가지 중요한 요소를 분석하다.

'인적 자원 부문'이 때문에 기업에서 고개를 들지 못하고, 심지어 일부 인력자원 채용원들이 다른 부문 면접을 조율하기 어렵고 기업의 발전에 영향을 미치지 못하는 중대한 책임'을 감당하지 못하고 난감한 상황에 빠져, 심지어 스트레스를 초빙해 이직까지 한다.

사실 인적자원팀 건설은 인력자원부문의 책임뿐만 아니라 기업과 고용인 부문의 책임도 있고 구체적인 책임은 ‘장송조직 시스템 공구가방 ’을 분조했다.

바로 < p >

‘strong '(tstrong' (2, 작성 직위 설명서 '··································································································································

이 필요한 인재를 어떻게 도입할 것인지 기업 발전에서 가장 중요한 문제이다.

많은 기업들이 팀 건설에 인력 모집을 간단히 인적자원부일 뿐, 어떤 사람을 모집하는지, 많은 발전 중인 기업용인 부문은 한마디씩 말을 하고, 마지막으로 사람을 기다리는 것이다.

사실 인적자원부는 인적자원부에서도 아직 파악하지 못한 상황에서 적합한 사람을 불러올 수 없다.

바로 < p >

‘p ’은 하지만 일부 초빙자 모집 경험이 부족해 공무적인 채용자 표준 게시 정보 게시를 비롯해 지원자 표준 배포 등 지원자가 이력서를 보내는데, 결국 채용 인원 기준이 명확하지 않아 많은 시간비용을 낭비해 채용 효과율에 영향을 미쳤다.

그래서 인적자원부 채용 부서는 모집 계획을 받은 뒤 인부로 직위를 편찬할 설명서를 작성해 인적 기준을 명확하게 해야 한다.

바로 < p >

은 사람 부서에서 직위 설명서를 작성할 때 인적자원부문과 좋은 소통을 해야 할 뿐만 아니라, 인적자원 부문의 객관적인 조건을 충분히 파악해야 할 뿐만 아니라 학력, 나이와 업무경력과 열력 등 경력지표도 알아야 하며, 이들이 필요한 인재에 대한 소프트 지표, 그리고 이 부서의 문화 등을 이해하고 인적자원시장의 실제 상황에 따라 인적 자원 시장을 결합해야 하는 일부 비현실적인 용인적인 의사소통에 대해 최종 합의를 이루어야 한다.

바로 < p >

인적자원의 채용 부서는 채용 직위에 대한 요구 이해를 피하고 인력 위치에 부정적인 영향을 끼쳐 채용 정보의 발표에 영향을 미친다.

이런 업무 실수도 회사 고용인이 요구하지 않는 지원자들이 회사에 대량의 이력서를 배달해 면접을 방문해 채용 작업량을 늘리게 되며 결국 채용 효율에 영향을 미친다.

바로 < p >