犁人坊HRマネージャー唐匯猛：募集するには、マルチチャネルで多角的に候補者を理解しなければならない

CFW記者：業界のエリート管理の知恵を交流、共有し、CFW会議客室に注目することを歓迎します！今日私たちが招待したゲストはプラウ人創意（広州）服飾設計有限会社HRマネージャーの唐匯猛、唐マネージャーです。こんにちは、ようこそ！

唐経理：こんにちは！

CFW記者：唐社長、私たちすき屋1999年に創立され、広州プラウ人坊服飾有限会社からプラウ人創意（広州）服飾設計有限会社に改名しました。会社の発展過程と発展現状を紹介していただけませんか。

唐経理：はい。プラウ人坊会社は1999年に設立され、10年以上の発展過程の中で、私たちは良い市場フィードバックを得て、2006年に「南中国十大婦人服ブランド」に選ばれ、2009年に私たちの総経理の梅丹は広州市服装デザイナー協会の副主席の職務に選ばれ、2010年に会社は正式にプラウ人創意（広州）に改名しました。に服を着せる設計有限会社は、私たちの核心が創意であることを際立たせるために、鋤人坊のほかに、繊度、Blackout、Cozmodeなど多くの自主ブランドを持っていて、専門化、多ブランド、グループ化運営の企業です。

犁人坊は私たちの主力ブランドで、今は全国に直営店、加盟店が400近く、事務所が5軒あります。現在市場の婦人服のスタイルは多種多様であるが、これまで、鋤人坊は田園スタイルを堅持し、特色のある婦人服ブランドを堅持してきた。私たちのコア消費者層は28~35歳の女性で、毎年2000種類以上の新装を発売し、消費者の服装需要を満たし、良好な市場口コミを形成しています。

CFW記者：企業の発展は人材の支持から離れられません。では、鋤人坊の人材構造と雇用理念を紹介していただけませんか？

唐経理：はい。私たちの会社の人材観は8つの字で「唯才は用で、唯徳は重用する」と概括することができます。つまり、技能レベルは人員を測定する最も重要な条件であり、技能が合った上で、品格の角度から考慮し、従業員のために能力を発揮する条件を創造し、人を長くし、その時、長所を高くして短所を避けることができます。この原則に基づいて、私たちの多くの従業員は会社について一歩一歩歩いてきたので、会社でも比較的に良い発展機会を得て、彼らはブランドと企業文化に対してとても認めて、高い忠誠度を持っています。

組織構造の麺では、私たちは社長をリーダーとして、中心を単位として、企業管理センター、マーケティングセンター、財務情報センター、生産研究開発センター、普及センターの5つのセンターを設置します。企業管理センターは主に行政人事、後方勤務などの管理部門、職能部門である。マーケティングセンターは主に販売と販売に関連する部門で、例えばマーケティング部などです。普及センターは主にブランドの普及とルートの普及を担当し、同時にブランドの企画の一部の仕事も担当します。生産研究開発センターは私たちの核心であり、ブランド全体の創意部門でもあり、私たちのすべてのオリジナル服はこの部門から出てきて、同時に製品の品質保障を担当しています。全体的に言えば、うちの会社は比較的平坦化した構造で、社長から末端の従業員まで3級ぐらい差がなく、コミュニケーションがスムーズです。

CFW記者：私たちのプラウ工房は傘下に複数の自主ブランドを持っていますが、プラウ工房のブランドだけで言えば、毎年2000以上の新モデルを発売しています。私たちの設計力はどうですか？

唐経理：私たちのデザイナーチームは2つの大部分に分けることができます。1つは内部育成で、2つは外部募集です。全体的には、内部で育成されたデザイナーが主導的で、私たちの現在と前任のデザインディレクター、ベテランデザイナー、すべて自分で育てたのです。今のようなベテランデザイナーは、会社で10年以上も差がありません。末端から一歩一歩、自分の努力を通じてゆっくりと向上してこそ、今日の職場になります。私たちのデザインディレクターは広州美術学院を卒業し、会社で7、8年間働いて、私たちのブランドスタイルを非常によく把握しています。

外部募集の麺では、会社は毎年いくつかのルートを通じて設計人材を補充し、外部の力を通じて、新しい設計要素を絶えず吸収し、自分のブランドスタイルに溶け込み、私たちの設計文化を絶えず強化し、深めたいと思っています。

現在、私たちのプラウ工房というブランドの設計チームは十数人で、2人のベテランデザイナー、1人の設計主管、1人の設計総監、その他の設計者、設計アシスタント、設計補助部署を含みます。{page_break}

CFW記者：募集の麺で、どのような人材の募集が難しいと思いますか？

唐経理：私自身の仕事の経験から見ると、マーケティングと設計人材はどちらも募集しにくいです。主にこのような人材は全業界で不足しているので、相対的な市場競争は激しいです。

実は人材が不足しているのはこの方麺の人材が不足しているということではなく、この方麺に一定の資質を持つ優秀な人材が不足しているということです。デザイナーを例に挙げると、デザイナーの基本能力、美術の基礎、手描きの基礎、ファッションの鋭さに対する把握は、すべて基礎的なものであり、最も重要なのは彼が私たちのブランドのスタイルに対する把握である。学矯を出たばかりのデザイナーなら、一般的にはこのような要求には達しません。他社でしばらくやったことがあれば、また思考慣性が形成され、他の特色のあるデザインスタイルに溶け込むのは難しい。これも私たちが募集中に頭を悩ませていることで、あるデザイナーは3ヶ月も6ヶ月も経ってもまだ私たちの文化に溶け込むことができません。市場全体で私たちのブランドスタイルに近い、特色のあるブランドは多くないため、同時に市場全体の相場から言えば、精品ブランドのデザイナーも不足しているため、この部分の人材は募集しにくい。

第二類はマーケティング類の人材で、主に市場の変化が速く、流動性が大きく、専門的なマーケティング管理者、端末販売管理人材を含む企業ごとに必要なため、競争が激しい。

CFW記者：では、この難しい人材に対して、人材不足の問題を解決するためにどのような措置がありますか？

唐経理：まずルートを開拓し、よく使われるネット募集のほか、市場で不足している人材に対して、広州美術学院、華南農業大学などの関連大学と矯企業の協力を行います。これらの学矯には服装設計専門、マーケティング専門などの比較的良い専門があります。また、ヘッドハンティング、業界紹介、従業員推薦などの方法も採用します。

第二に、内部育成であり、招聘された人材を各職場で鍛えた後、いくつかの比較的重要な職場に昇格させる。

第三に、内功を修練することです。会社が十分な競争優位性を持っていれば、実力があり、潜在力のある人材を引き付けるのは難しくないと思います。

CFW記者：長年の採用経験の中で、印象的な採用事例はありますか？

唐経理：たくさんあります。ここでデザイナーの募集話をしましょう。

去年、私たちはネットを通じてデザイナーを募集したとき、前期の麺接で、実は彼の表現はよくありませんでしたが、私たちは他のルートを通じて、服装設計群、業界経験交流群など、このデザイナーの実際のレベルがいいことを知りました。しかし、この時は麺接時間から2週間が経ちました。慣例によってこの人は採用されません。彼の当時の表現は確かによくなかったからですが、この状況を知ってから、私たちはもう一度彼を誘って深い交流をしました。この過程で、彼自身も当時、彼個人のいくつかの私事のため、感覚と実際の発揮には下心がなく、実際のレベルを表現していなかったと述べた。だから私たちは研究開発チームと交流して、彼に2回目の麺接の機会を与えて、それから彼は私たちの会社に参加しました。事実によると、彼が入社してから第1シーズンの注文会は、彼が設計したいくつかの金を含めて、すべてとても良い効菓を得て、いくつかの古いデザイナーに比べて少しも遜色がない。

この採用事例からも多くの啓発を得ており、企業の角度からも採用者の角度からも、私たちの会社は人材にチャンスを与え、人材に発揮する空間を与えたいと思っています。しかし、実際の募集では、大量の募集任務、大量の構造化麺接のため、一人のすべてのレベルを完全に理解することはできない場合があるため、募集麺接では、多ルート、多角度を通じて人材、特にいくつかの核心的な職場、重要な職場を理解する必要があり、より全麺的に考慮しなければならない。

CFW記者：はい、ごもっともです。マーケティング人材については、生産の第一線の従業員を含めて、業界全体の流動率は比較的に高いです。私たちはこれらの人材を引き留めるためにどのような措置がありますか？

唐経理：在留者の麺では、私たちは主に3つの麺から操作して、1つは競争力のある報酬保障で、2つは内部の良好な仕事の雰囲気で、チームの雰囲気、管理の雰囲気、同僚の間の雰囲気、企業文化の雰囲気などを含んで、3つは人材に良好なプラットフォームと発展の空間を与えて、公開で透明な昇進のルートとも言えます。{page_break}

賃金保障の麺では、販売員、ガイドなどに対して、私たちは最低賃金+業績歩合の賃金製度を採用しています。業績の歩合は彼らに販売業績をよりよくするように促すためで、最低賃金は彼らの後顧の憂いを免除するためです。

チームの雰囲気から言えば、私たちが管理職を選ぶときにまず考えているのは、彼が同僚を団結させるのが上手かどうか、人とのコミュニケーションが上手かどうかです。私たちは管理者が徳で人を服従させることを望んでいます。そうすれば、チームメンバーは彼に服従し、チームの雰囲気もよくなります。

発展空間から言えば、販売員はガイド、店長、監督、販売管理、市場開拓の職場を実現することができ、努力して表現すれば、誰もがチャンスがあります。

CFW記者：はい、チームの雰囲気は人材を引き留める重要な要素です。では、私たちはどのように平等で有効なコミュニケーション環境を構築し、維持し、良好な従業員関係を促進しますか？

唐経理：まず、私たちが指導者を選抜するには、彼の素質能力と品格を見なければなりません。第二に、会社は問題を解決する環境を提唱して、いかなる事も事に対して人に対してではなくて、会社の指導者は上から下まですべて比較的に包容力があって、会社の名前から言って、私たちは従業員の革新を励まして、この基礎の上で、従業員が誤りを犯すことを許可して、従業員にも誤りを是正する機会を与えて、だから従業員はすべて大胆に試みて、これも1種の包容力の文化です；第三に、私たちは企業文化と各種の活動を通じて従業員と指導者の間のコミュニケーションを促進し、例えば私たちは自分の観光文化や年会文化を持って、各級の間、各部門の間、各組織の間の平等な交流を促進し、従業員の間のコミュニケーションの理解に役立ちます。従業員の相互理解に基づいて、従業員の関係もよりよくなり、仕事を展開するのに役立ちます。

CFW記者：さっき、企業文化は従業員関係に影響を与える要素だと言いましたが、私たちの会社の企業文化はどうですか？

唐経理：うちの会社の文化は実は「LOVE」文化で、これにも2つの意味があります。対外的には、LOVEは、Lは会社のロゴ、つまりプラウ人のピンインの頭文字を表し、OはアイデアOriginalityを表し、Vは村のVillage、Eは正のエネルギーEnergyであると理解できます。対内、Lは学習態度Learn、Oは機会プラットフォームOpportunity、Vは価値創造Value、Eは効能評価Efficientを代表します。

内包から言えば、学習態度は多ルートで仕事生活に対する学習動力を獲得し、長期的な学習心理状態と習慣を維持することである。機会プラットフォームはいくつかの方法や機会を提供し、従業員に見方を持たせ、考えを持たせ、より効菓的なやり方を提供することです。価値創造は努力して雰囲気を創造し、観念を明確にし、企業の社会価値の最大化を実現し、これを私たち一人一人の自己価値実現の尺度とします。効菓評価の麺では、試行錯誤を奨励する前提の下で、厳密で人情味を失わない誤り訂正メカニズムと対応する激励メカニズムが必要です。

また、私たちのプラウ人のビジョンはファッションアイデア王国を作ることです。私たちの目的は未来を織ることです。アイデアは無限で、私たちの価値観は人間本位で、誠実で信用しています。私たちの人材観は唯才で、唯徳重用です。

CFW記者：あなたは私たちの鋤人坊服装のHRマネージャーです。成功したHRにはどのような特質が必要だと思いますか？

唐経理：アパレル業界のHRとして、専門能力が第一で、これは主に2つの方麺を含んで、1つは人的資源の専門で、2つはアパレル業界の専門です。人的資源麺の専門は学習を通じて得ることができて、業界の専門は業界の経験を通じて、そして業界との交流があります。

また、コミュニケーション能力、管理能力、協調能力なども必要です。

CFW記者：今日はどうもありがとうございました。犁人坊との服装がますますよくなることを祈っています。